人才是支撑企业健康发展的力量源泉，企业的发展从来都离不开人才，而人才的质量直接影响企业的战略实施。建筑设计是创作型行业，对人才的要求更要技高一筹。日前，上海印派森园林景观有限公司董事总经理、首席设计师陈圣浩在接受《建筑英才》杂志采访时表示，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。设计行业尤为突出，设计人才是支撑企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。没有优秀的设计人才，设计企业在行业内便不具备任何竞争力，从而逐步被市场淘汰。

　　利好政策促景观设计人才需求大增

　　《建筑英才》：2014年府工作报告中提出，今后一个时期，改造约1亿人居住的城镇棚户区和城中村；中央预算内投资拟增加到4576亿元，重点投向就是保障性安居工程等领域。那么，该报告将对设计企业和人才起到怎样的作用？

　　陈圣浩：该报告为景观设计师带来了难得的发展机遇。从长远的发展角度来看，城市环境景观设计和居住区环境设计方面的景观设计师将非常稀缺。从国外发达国家的经验来看，景观设计的需求是不断扩大的，具有高度的生命力。需求旺盛加上专业本身的含金量，景观设计师将跻身高薪一族，且薪酬会随着年资的增长迅速升高。

　　《建筑英才》：2014年是建筑行业最具争议的一年，此前的火爆能否延续，已成未知。那么您认为近期出台的《国家新型城镇化规划(2014-2020年)》能否为建筑行业的转型与发展提供更多的机会？对行业人才市场有哪些影响？

　　陈圣浩：城镇化是当前社会广泛讨论的热点，城镇化不是简单的造城运动，必须要注入人文理念才具备生命力。中国社会科学院哲学所研究院李河表示：“新型城镇化要用文化的逻辑去改造和节制资本的逻辑，让新型城市真正成为多元文化空间的生产者。”这无疑给景观设计人才提出了更高的要求。在国家推进新型城镇化建设的过程中，将更重视景观设计师的创意，同时也推动景观人才走向细分，特别是绿化植物设计师、城市家具和公共艺术设计师、生态技术研发的人才需求将不断增加。

　　把握招聘旺季，不失“抢人”机会

　　《建筑英才》：2014年第一季度已经过去，在金三银四招聘旺季，上海印派森做了哪些招聘调整？

　　陈圣浩：首先我司对各大部门要招聘的岗位进行了一个重新的评估，评估岗位的重要性和紧迫性，像资深景观设计人才，必须要抓住求职高峰期的时间段。至于基层的设计人员，并不着急在金三银四进行招聘。一般来说，在三四月换工作的求职者都是有一定经验的，并且有大部分是中高层管理者。我们会先招聘设计部门的核心岗位，后招聘基层设计人员，然后对需要招聘的岗位做一个主次的列表分析。

　　《建筑英才》：由于资深设计人才紧缺，甚至出现断层，您认为校园招聘能否较好地补充人才不足，突破招聘瓶颈？

　　陈圣浩：校园招聘一定程度上可以帮助公司解决人才短缺问题。我司校园招聘大约占到招聘总数的百分之二十，景观设计的实践操作性要求较高，大学毕业生没经过培养和磨练，尚不能称之为实用人才。优秀的毕业生要成为优秀的人才，需要科学的培养方法。对于毕业生，我司均明确由资深景观设计师担任“导师”，使其找到工作的切入点，尽快适应工作，能够缩短成才周期。另外搭建施展才能的舞台，让毕业生在重要的岗位得到锻炼。这样经过两年左右实践经验的累计，便可成为公司的主力。这样由公司直接培养的人才虽然会花费一定的培训费用，但会比从其他公司招来的人才更加了解公司的企业文化及设计习惯，从公司的长远发展来说，我司也更倾向每年固定招一些毕业生来培养。

　　《建筑英才》：随着建筑市场的不断变化，哪些人才将会成为新时代的宠儿？哪些职位会成为热门？

　　陈圣浩：未来的景观设计市场瞬息万变，只有不断学习和进步的人才才能立于不败之地。就目前来看，我司最急需的是资深项目经理和现场服务工程师，一个好的景观作品不仅是表现在图纸上，更重要的是在设计过程中的把控及在现场的调整；好的项目经理能够从前期与甲方的沟通中获取信息，引导设计师设计图纸，组织设计团队完成方案文本，并向甲方汇报，之后将方案设计的内容完整的传递给施工团队，审核施工图纸，并在施工过程中与现场服务人员一起把控效果。目前我司需求最大的也是这两个职位，由于我司对于现场服务工程师的质素要求较高，因此这个岗位的人员我们通常采用推荐的方式招聘，以保证人员的能力。

　　扬长避短，创建良好平台留住人才

　　《建筑英才》：松下幸之助说过，一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。可见，员工培训对于公司发展所带来的好处是毋庸质疑的。上海印派森在员工培训方面做了哪些工作？

　　陈圣浩：虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的惟一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。我司每周一会召开技术分享会，请一些高级设计人才将其宝贵的设计经验，在工作中的失败教训等与大家分享。每周五也会邀请一些管理大师给大家做时间管理，绩效管理，如何抗压等培训。通过上述培训才能使员工的设计水平得到提升，管理能力得到加强，同时也增强了员工的积极性与主动性。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。

　　《建筑英才》：当下设计师跳比较频繁，您认为是什么原因企业留不住人？　

　　陈圣浩：设计行业的公司各有各的特点，且各有利弊，大公司的设计项目源比较优质，管理体系、福利待遇比较完善，但管理方式比较僵硬，很难使一些年轻人有更大的成长空间，更多的是混年资，“媳妇熬成婆”，中小型公司在这方面相对灵活，但设计品质和对设计效果的把控却远不如大公司，这也是很多设计师频繁跳槽，始终找不到合适自己发展的平台原因。我司希望能够扬长避短，创建一个好的平台，从以下几方面留住人才：一是事业留人，我司的设计水准一定要保证，让员工产生职业自豪感，并能感到企业“不拘一格降人才”的良好的竞争氛围；二是待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力；三是严格控制加班，即使需要加班，我们也是严格按照国家规范调休；四是感情留人，人人都有感情。我们希望在企业创造一种让员工有家的感觉，让员工舍不得走。

　　《建筑英才》：如何做才能保证人才的稳定？

　　陈圣浩：当前员工关注的不仅仅只是物质报酬，员工工作的企业组织氛围、工作环境、人际关系等软性的方面都已是员工关注的重点，这也就是企业文化的方面。　我司会让每一位员工知道企业的各种理念、运营现状及存在的问题；同时要让优秀员工参与重大事情的决策。只有优秀员工有机会参与各种重大问题的讨论，员工才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的核心价值和服务理念，产生对企业的认同感和归属感，激发员工更大的工作热情。员工在一个企业中，能够找到自己的位置，还能体现出自己的价值，相信大多数离开的原因也就不是原因了。